Čak i ako vam se čini da u vašoj kompaniji nema unutrašnje korporativne kulture, to nije tako - njena formacija je neizbežna čak i ako rukovodstvo ne postavlja takav cilj za sebe. Druga stvar je što je zbir ustaljenih obrasaca ponašanja u ovom slučaju spontan, a ne uvek najbolji način utiče na aktivnosti organizacije.
Kulturna kultura može poboljšati efikasnost preduzeća, ciljevi zaposlenih, sa kompetentno stvorenim strateškim alatom, postaju uobičajeni. Pored toga, povećava se inicijativa, timski duh i čak međusobno razumevanje. Nepotrebno je reći da je kompetentna struktura korporativne kulture ponekad najvažnija komponenta uspeha kompanije.
Koja je korporativna kultura modernih organizacija:
- sistem liderstva i rast karijere;
- sistem komunikacije između svih zaposlenih, normi ponašanja;
- prihvaćene šeme za rješavanje sukoba na unutrašnjem i spoljašnjem nivou;
- opšti cilj kompanije, podrazumevano podržan od strane svakog zaposlenog;
- određeni položaj svakog zaposlenog u organizaciji;
- zajednički simboli: slogani, korporativni stil u odjeći, organizacioni tabui.
Karakteristike korporativne kulture naših preduzeća omogućavaju nam da pričamo o tipovima koji su najznačajniji za domaće organizacije.
Vrste korporativne kulture domaćih organizacija
Ako na Zapadu postoji klasifikacija: "košarkaški tim" (inicijativa), "klub" (timski duh i rast zaposlenog unutar kompanije), "akademija" (tradicionalnost) i "tvrđava" (prisustvo snažnih menadžera), zatim za naše kompanije, sledeće vrste korporativne kulture:
- "Prijatelji". Ova korporativna kultura je prirodni proizvod perestrojke, njegova specifičnost je da su kompaniju kreirali prijatelji / članovi porodice. Kao rezultat toga, cilj korporativne kulture bio je održavanje dobrih odnosa, koji su često išli protiv neophodnih akcija za razvoj kompanije. Danas se ova vrsta korporativne kulture može preimenovati u "nepotizam". Tendencija da se "pripisuje" tibetima rođaka i prijatelja ne može najbolje uticati na timski duh drugih zaposlenih;
- "Porodica". Ova vrsta korporativne kulture karakteriše hijerarhija odnosa, slična porodici. Postoje uloge za roditelje i djecu, i braću i sestre. Problem korporativne kulture "porodice" je da se interakcija članova organizacije odvija skoro na telepatskom nivou. Šefovi su sigurni da ga podređeni trebaju razumjeti od pola riječi, a drugi se rukovode intuicijom, jer ne dobijaju precizne instrukcije;
- kulturu "šefa". Ne mogu se pojaviti u zemlji u kojoj lider tradicionalno ima nečiji strah. Posebnost ove vrste korporativne kulture je u tome što isti šef automatski postaje "kriv"
sve greške i krize organizacije. Kompaniji nedostaje timski duh i osjećaj značaja u cjelokupnom procesu.
Promene u korporativnoj kulturi organizacije, kao i njenu pojavu, mogu se odvijati glatko i spontano, ali je mnogo efikasnije držati ih pod kontrolom. Kriza u kompaniji, stagnacija ili proširenje (spajanje), kao i promena liderstva - dobar početak za kvalitativne promjene u korporativnoj kulturi. Ali u kojem pravcu organizacija ne bi izabrala, jedan od najvažnijih zadataka jeste definicija jasnog i razumljivog cilja za sve svoje članove, ujedinjavajući pojedinačne pojedince u jak i jak tim.